Mehrwertmacher

Job Rotation Klöckner

Job Rotation: Austausch leben – Schreibtisch wechseln!

„Es hat mich sehr interessiert live mitzubekommen, wie die Kolleginnen und Kollegen in Wien arbeiten. Ich finde es wichtig, sich auch einmal persönlich besser kennenzulernen und nicht nur per Telefon oder digital auszutauschen. So können wir die Zusammenarbeit noch weiter verbessern“, sagt Sabrina Feichtinger. Als sie von der Personalchefin auf die Job Rotation angesprochen wurde, hat die Vertriebsassistentin bei Kloeckner Metals Austria also prompt zugestimmt. Mitte April 2019 wechselte Sabrina Feichtinger für drei Tage das Büro mit Lisa Lemberger. Auch die Vertriebsmitarbeiterin von der österreichischen Klöckner-Zentrale in Wien war dem Vorhaben sofort aufgeschlossen gegenüber. „Praktisch war auch, dass ich mir den Zeitpunkt für die Job Rotation selbst legen konnte. Da ich zwei Kinder habe, waren nun die Osterferien ideal für den Ortswechsel “, erklärt Lisa Lemberger. Vorgesehen ist, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Büro bei Kloeckner Metals Austria die Gelegenheit zu einer Job Rotation bekommen.

Job Rotation bei Klöckner AustriaJob Rotation: Ländliches Neumarkt versus Metropole Wien

Das ländlich gelegene Neumarkt bei Salzburg und die große Metropole Wien – das Arbeitsumfeld war für die beiden Frauen nun komplett unterschiedlich. „Es war viel einfacher, mit dem öffentlichen Nahverkehr zur Arbeit zu kommen als bei uns in Neumarkt“, findet Sabrina Feichtinger (linkes Bild: Mitte), die genau wie ihre Kollegin während der drei Tage in einem Hotel vor Ort untergebracht war. Umgekehrt war Lisa Lemberger begeistert von der Idylle an ihrem neuen Arbeitsplatz: „Ich mag das Ländliche sehr gerne. Am Standort Neumarkt kann man zum Beispiel direkt auf den Wallersee schauen. Das ist schon sehr schön.“ Auch die Arbeitsatmosphäre hat sie als sehr angenehm empfunden. Das kann Sabrina Feichtinger bestätigen.

Persönliche Kontakte intensivierenMitarbeiter bei Klöckner Austria

Gravierende Unterschiede bei den Arbeitsabläufen konnten die beiden Kolleginnen nicht feststellen, im Gegenteil gebe es doch sehr viele Parallelen. Lisa Lemberger (rechtes Bild: Rechts) erklärt: „Ich bin bereits seit 13 Jahren bei Klöckner und kenne die meisten Kolleginnen und Kollegen. Drei Tage vor Ort zu sein und sich intensiv persönlich miteinander auszutauschen, ist aber nochmal eine andere Qualität. Auch nach der Arbeit in Neumarkt habe ich mich zum Beispiel mit einigen vom Team zum Essen getroffen.“
„In den drei Tagen konnte man einen guten Einblick in den anderen Standort bekommen. Ich könnte mir sogar vorstellen, einen solchen Austausch auch über einen noch längeren Zeitraum zu machen. Und dann vielleicht sogar in die Arbeitsaufgaben der jeweils anderen Person hineinschnuppern“, sagt Sabrina Feichtinger. Beide Klöckner-Mitarbeiterinnen würden die Job Rotation in jedem Fall nochmal machen – und empfehlen diese Erfahrung wärmstens weiter.

Fokus Mensch

Wie gut, dass es den Buddy gibt! (mit Video)

Ein neuer Job in einem neuen Unternehmen ist oft wie ein Sprung ins kalte Wasser. Vor allem in einem großen Konzern. Am Anfang hat man viele Fragen, muss sich auf neue Leute einstellen und die Unternehmenskultur kennenlernen. Häufig sind es dabei gar nicht die fachlichen Fragen, die einen bewegen. Es sind Fragen wie „Wen spreche ich zu welchen Themen am besten an? Welche Werte sind uns wichtig? Wie arbeiten wir zusammen? Was bedeuten bestimmte interne Abkürzungen? Wie ist der Konzern genau strukturiert? Wo kann man in der Umgebung gut Mittag essen gehen?“. Für all diese nicht-fachlichen Fragen gibt es bei Klöckner seit kurzem ideale Ansprechpartner: die Buddys.

Beide Seiten profitieren vom Buddy-Programm

Buddys sind ein wesentlicher Bestandteil des neuen Onboarding-Prozesses, den Klöckner derzeit ausrollt, sowie der erweiterten Employee Experience. Mit konzipiert hat ihn Janosch Stolle, Personalentwickler bei Klöckner & Co Deutschland: „Weil ein Buddy aus einer anderen Abteilung als der neue Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiterin kommt, hat die Konstellation direkt informelleren Charakter, es herrscht eine lockerere Atmosphäre. Der neue Kollege bzw. die neue Kollegin kann auch abseits der Fachabteilung schnell Informationen erhalten. Für alle fachlichen Fragen bleibt weiterhin die Führungskraft zusammen mit der Abteilung in der Verantwortung.“ Das erleichtert den Austausch ungemein.

Nach einigen fixen Programmpunkten in den ersten Tagen wie zum Beispiel ein gemeinsames Mittagessen sind der Buddy und sein Partner bzw. seine Partnerin sehr frei in der Gestaltung ihrer weiteren „Beziehung“. Sie entscheiden dann, wann sie sich austauschen oder gemeinsam etwas unternehmen. „Bei der Wahl der Buddys achten wir natürlich darauf, dass das von den Voraussetzungen her wie zum Beispiel ähnliches Alter oder ähnliche Interessen gut passt. Natürlich sollte man als Buddy auch freiwillige Beweggründe haben, um an dem Pool teilzunehmen. Das funktioniert in der Praxis auch sehr gut“, sagt Janosch Stolle. Auch die Buddys profitieren von dem Programm. Sie bauen ein abteilungsübergreifendes Netzwerk auf, lernen neue Menschen kennen und können andere an Ihren Erfahrungen teilhaben lassen.

Alle Niederlassungen machen mit

Ergänzt wird das Buddy-Programm um viele weitere Maßnahmen, die den Start bei Klöckner vereinfachen: Dazu zählen zum Beispiel ein umfassendes E-Learning-Programm und eine Hospitation in einem anderem Bereich. Weil die Pilotphase des Buddy-Programms auf sehr gute Resonanz stößt, wird es nun in den Niederlassungen ausgerollt: Überall in den Klöckner-Zweigstellen können sich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter also ab sofort auf einen persönlichen Buddy freuen.

Wieviel Spaß das macht, zeigen Jonas Loy, Data Protection Manager und seit 2018 bei Klöckner, und sein Buddy Sandra Müller, Projektmanagerin im E-Commerce und seit 2010 bei Klöckner, in diesem Video:

Mehrwertmacher

Klöckner Onboarding-Programm

Neuer Willkommensprozess bei Klöckner

Mit einem umfassenden und modernen Onboarding-Programm erleichtert das Unternehmen neuen Kolleginnen und Kollegen den Einstieg erheblich. E-Learning ist nur ein Bestandteil davon.

„Wir wollen, dass sich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohl fühlen bei Klöckner und schnell zurechtfinden in der Praxis. Dafür haben wir den bestehenden Willkommensprozess europaweit noch verbessert“, sagt Janosch Stolle, Personalentwickler bei Klöckner & Co. Deutschland. Dafür hat er mit Marieke Hakkert von der niederländischen Gesellschaft, als Teil des Talentmanagement-Teams von Kloeckner Metals Operations, verschiedene Maßnahmen entwickelt. Zum erweiterten „Onboarding“, wie der Prozess im Personalwesen genannt wird, gehört nun etwa ein Buddy-Programm: Dabei wird jedem Neuankömmling ein „Buddy“ aus einer anderen Fachabteilung, der das Unternehmen Klöckner bereits gut kennt, als Ansprechpartner zu sämtlichen nicht-fachlichen Fragen zur Seite gestellt. Derzeit sind verschiedene Buddy-Konstellationen in der Pilotphase. Vor dem ersten Arbeitstag der neuen Kollegin bzw. des neuen Kollegen wird zudem ein detaillierter Einarbeitungsplan zusammen mit der jeweiligen Abteilung erstellt. Anhand verschiedener Checklisten und weiterer wichtiger Dokumente werden alle involvierten Personen – vom Vorgesetzten über die Assistenz bis hin zum Buddy – bestens vorbereitet.

E-Learning: Digitaler Leitfaden zu wichtigen Fragen

Am ersten Tag wird die bzw. der „Neue an Bord“ zunächst mit einer kleinen Aufmerksamkeit überrascht und bekommt eine erste Einführung durch den Vorgesetzten. Ein Teil der Einweisung erfolgt über ein E-Learning-Programm – eine weitere Innovation im Onboarding-Prozess: „Das E-Learning-Programm ist so etwas wie ein digitaler Leitfaden. Hier können sich die neuen Mitarbeiter in ihrer ersten Arbeitswoche in einfacher und verständlicher Weise mit dem Unternehmen vertraut machen“, erklärt Janosch Stolle. Zum Beispiel erhalten sie wichtige Informationen über die Geschichte des Konzerns, seine Strategie und seine Organisation. Ebenso lernen sie dort die umfassenden Produkte und Services von Klöckner kennen. Ein wichtiger Bestandteil des E-Learning sind auch die betrieblichen Prozesse. „Hier erfahren die Teilnehmenden zum Beispiel, wo sie welche Informationen digital aufbereitet finden. Viele Fragen erledigen sich damit sofort und geben den „Neuen“ mehr Sicherheit“, so Janosch Stolle. Im E-Learning-Kapitel „Menschen und Kultur“ werden schließlich noch HR-Themen ausführlich behandelt – ein nicht zu unterschätzender Faktor in einem großen Unternehmen wie Klöckner.

Dem E-Learning in der ersten Woche folgt dann in den Wochen 2 bis 4 das „Job Shadowing“. Dabei begleitet die oder der „Neue“ einen oder mehrere Kollegen aus einem anderen Bereich, um dort die Arbeitsprozesse kennenzulernen – ein wichtiger Blick über den eigenen Tellerrand hinaus. Während des gesamten Onboardings, das sich über insgesamt 6 Monate erstreckt, können die neuen Kolleginnen und Kollegen in verschiedener Form Feedback zum Prozess geben, sowohl in fest terminierten Gesprächen als auch in einem freiwilligen anonymisierten E-Survey. Dieses Feedback ermöglicht es, den Prozess kontinuierlich zu verbessern.

In wenigen Monaten, wenn die ersten „Buddy-Piloten“ schon viele Erfahrungen gesammelt haben, wird Schnelldreher einen genauen Einblick in das Buddy-Programm geben – Sie dürfen gespannt sein!

Mehrwertmacher

HR Excellence Award

Klöckner erhält Auszeichnung für die „Mission Mehrwertmacher“

Klöckner hat den 2. Platz beim diesjährigen HR Excellence Award (https://www.hr-excellence-awards.de) in Berlin erreicht. Die Mission Mehrwertmacher ist ein Change-Management-Projekt mit dem sich Klöckner beim wichtigsten Personalmanagement-Preis Deutschlands beworben hat und für die Finalrunde der vier besten Projekte nominiert wurde. Am Ende ist in der Rubrik „Change Management KMU“ der 2. Platz erkämpft worden.

Worum geht es bei den Mehrwertmachern?

Unser Ziel war es, Mitarbeiter/-innen im Vertrieb und im Betrieb an allen Standorten in Deutschland und Österreich in die Lage zu versetzen, ihre eigenen Prozesse, Abläufe, Tools und Vorgaben zu hinterfragen und in einem agilen Vorgehensmodell selbständig zu optimieren.  Somit sollte einerseits Mehrwert für sich selbst und die Organisation und andererseits für den Kunden geschaffen werden.

Der überraschende Ansatz bestand darin, „klassische“ Digitalisierungsmethoden wie agiles Vorgehen, Test & Learn sowie kurze Entwicklungszyklen an die Basis zu bringen, ohne diese explizit bei deren Begrifflichkeit zu nennen. Also maximal praxisorientiert zu bleiben.

Als Ergebnis der Standort-Workshops wurden mittlerweile über 150 interne Maßnahmen und Projekte entwickelt, freigegeben und initiiert.

Wir freuen uns sehr, dass die Mehrwertmacher nicht nur intern überzeugen, sondern nun auch extern solch eine Anerkennung erfahren haben. Das spornt uns an die „Mission Mehrwertmacher“ auch in Zukunft weiterzuführen.

Nachfolgend zwei Schnappschüsse sowie ein kurzer Film, der in der Präsentation gezeigt wurde.

HR Excellence Awards, 30.11.2018, TIPI am Kanzleramt

 

Unser Geschäft

Mission Mehrwertmacher Arbeitgeber-Kampagne

Arbeitgeber-Kampagne geht in die heiße Phase

Im Mai 2017 hat Klöckner die Kampagne „Mission Mehrwertmacher“ zunächst intern gestartet, um sich noch stärker als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren. Ab April 2018 werden einige der tollen Ergebnisse auch nach außen kommuniziert – in Form einer großangelegten Anzeigenkampagne mit Mitarbeiterporträts

An der Kampagne beteiligen sich die deutsche Landesgesellschaft, die Duisburger Konzernholding und die Digitaltochter kloeckner.i. Das Schlüsselwort für das „Employer Branding“, also den Aufbau der Arbeitgebermarke, lautet „Mehrwertmacher“. Dieses Prädikat verdient jeder Mitarbeiter, der in seinem Verantwortungsbereich Mehrwert für die Kunden und für Klöckner schafft. Zur ersten, internen Phase der Kampagne gehörten Workshops: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Betrieb und Vertrieb setzten sich zusammen und entwickelten Vorschläge für schlankere Abläufe und noch zuverlässigere Prozesse. „Bisher sind mehr als 100 Verbesserungsvorschläge zusammengekommen“, berichtet Torsten Rode, der die Kampagne in der Abteilung E-Business und Marketing koordiniert.

Geschäftsführung greift Mehrwertmacher-Vorschläge auf

Verantwortung für die Umsetzung einer Maßnahme trägt der so genannte Botschafter, den jede Workshopgruppe gewählt hat. Er wirbt im Gespräch mit Sven Koepchen, dem Vorsitzenden der Geschäftsführung, und dem jeweiligen Niederlassungsleiter für das Projekt. Am Ende wird festgelegt, in welcher Reihenfolge die Maßnahmen realisiert werden. „Manche Vorschläge sind so gut, dass wir sie gleich in ganz Deutschland einführen“, erklärt Anne Girgensohn, Leiterin Personal in der Duisburger Zentrale. Die Botschafter werden für ihre Aufgabe geschult und erhalten ein spezielles Train-the-trainer-Coaching. Denn nach dem Start sollen sie den kontinuierlichen Verbesserungsprozess aus eigener Kraft fortführen: Sie werden ihre Arbeitsgruppe immer wieder zusammenrufen, um weitere Maßnahmen zu entwickeln.

Ab April 2018: Mitarbeiter präsentieren sich bei großangelegter Anzeigenkampagne

Die zweite Phase der Mission Mehrwertmacher, die nach außen gerichtet ist, startet im April 2018, parallel zum Klöcker-Auftritt bei der internationalen Fachmesse TUBE. In professionellen Fotoshootings haben sich dafür rund 40 Kolleginnen und Kollegen ins rechte Licht rücken lassen. Die Porträts dieser Klöckner-Models werden dann in einer großangelegten Anzeigenkampagne zu sehen sein. Zielgruppe sind sowohl Professionals als auch potenzieller Nachwuchs – zukünftige Mehrwertmacher eben. Die Professionals erreicht Klöckner über Online-Anzeigenbanner in den wichtigen Fachportalen der Stahlbranche, aber auch über Banner auf sehr populären branchenunabhängigen Seiten. Potenzielle Azubis werden dort abgeholt, wo sie heutzutage unterwegs sind: auf Facebook und Instagram. Klickt ein User auf ein Anzeigenbanner, wird er – je nach Zielgruppe – auf das Klöckner-Stellenportal für Professionals oder für Azubis geleitet. „Mithilfe spezieller Software-Tools können wir unsere Online-Banner zudem regional steuern. Dadurch ist eine sehr zielgruppenfreundliche Ansprache möglich“, erklärt Torsten Rode. Verstärkung bekommt die Aktion im April noch durch Printanzeigen: In den vier großen Fachzeitschriften erscheint jeweils eine Doppelseite mit den Mehrwertmacher-Porträts. Klöckner hat also keinen Aufwand und keine Mühen gescheut, um die vorbildliche Kampagne nach außen zu tragen – auf das Ergebnis darf man gespannt sein.